MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Pertemuan 6
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Abdul Rozak, SE., M.Si
PENDAHULUAN
Deskripsi Singkat : Mempelajari dan menggali berbagai aspek di dunia bisnis. Serangkaian keputusan dalam pengelolaan sumber daya manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi bisnis bagi kesejahteraan para stakeholder.
Tujuan Instruksional Umum : Setelah mengikuti mata kuliah ini mahasiswa dapat memahami hal-hal yang berkaitan dengan sumber daya manusia dan fungsinya, serta permasalahan seputar ketenagakerjaan(serikat buruh).

PENYAJIAN
Topik : Manajemen sumber daya manusia
Tujuan Instruksional Khusus : Setelah mempelajari pokok bahasan ini, mahasiswa dapat menjelaskan mengenai nilai penting sumber daya manusia dalam suatu organisasi bisnis serta beberapa kebijakan yang berkaitan dengan ketenagakerjaan(serikat buruh).
Petunjuk Penggunaan Modul : Bacalah terlebih dahulu uraian materi mengenai pokok bahasan ini, lalu kerjakanlah soal latihan yang tersedia untuk mereview pembelajaran.
Uraian Materi :
Bisnis merupakan kegiatan yang memiliki tujuan guna memperoleh keuntungan. Dalam bisnis, faktor-faktor usaha saling berkaitan dan dijalankan bersama-sama sehingga aktivitas bisnis dapat berjalan dengan lancar. Sumber daya manusia merupakan faktor utama dalam menjalankan bisnis karena manusia berberan sebagai pengelola dan pelaksana dari sumber daya usaha lainnya seperti biaya, lingkungan, dan mesin. Suatu bisnis akan berjalan dengan baik apabila pengelolaan sumber daya manusia juga efektif dan efisien sehingga mampu menjalankan bisnis dengan kompetitif.

6.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan proses pencapaian tujuan organisasi melalui pengorganisasian, penyusunan personalia, pengarahan, pengembangan SDM, pemberian kompensasi dari sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Pengelolaan SDM bersifat unik karena berhubungan dengan manusia yang memiliki sifat berbeda-beda serta memiliki perasaan & akal.
Ruang lingkup dari manajemen SDM meliputi:
1. Merancang dan mengorganisasikan pekerjaan serta mengalokasikannya pada karyawan
2. Merencanakan, menarik, dan menyeleksi karyawan yang tepat untuk suatu pekerjaan tertentu dalam organisasi
3. Menciptakan kondisi lingkungan yang kondusif bagi karyawan untuk bekerja
4. Menjamin dan mempertahankan efektifitas dan semangat kerja karyawan baik melalui pelatihan ataupun system kompensasi

Kegiatan-kegiatan dalam manajemen SDM :
 Pengadaan sumberdaya manusia
 Pengembangan sumberdaya manusia
 Pemberian kompensasi
 Mengintegrasian sumberdaya manusia dengan faktor lain.

6.2. Fungsi-Fungsi Manajemen SDM

6.2.1. Fungsi Perencanaan

Perencanaan SDM merupakan proses menentukan kebutuhan SDM organisasi dan menjamin organisasi memiliki jumlah dan kualitas karyawan sesuai yang dibutuhkan pada saat yang tepat (right people in the right time). Perencanaan SDM secara jangka pendek berhubungan dengan pemenuhan kebutuhan tenaga kerja, sedangkan untuk jangka panjang juga meliputi perencanaan perubahan kebutuhan sesuai tuntutan pekerjaan.
Agar mendapatkan hasil yang optimal maka proses perencanaan sumber daya manusia melibatkan pertimbangan internal dan eksternal. Proses perencanaan sumber daya manusia meliputi tahapan berikut:
a) Analisis pekerjaan, berisi dua macam hal yaitu:
 Deskripsi pekerjaan daftar kewajiban, tanggung jawab, hubungan pelaporan, kondisi kerja, dan tanggung jawab penyeliaan yang melekat pada suatu pekerjaan.
 Spesifikasi pekerjaan daftar persyaratan yang diperlukan untuk memegang jabatan/ pekerjaan tertentu, yaitu tingkat pendidikan, keterampilan, kepribadian dll.
b) Peramalan permintaan dan penawaran tenaga kerja Faktor-faktor yang memengaruhi perencanaan sumber daya manusia antara lain dari sisi permintaan tenaga kerja dipengaruhi oleh perubahan lingkungan eksternal (ekonomi, sosial, politik, teknologi), organisasional (rencana strategik, anggaran, analisis pekerjaan), lingkungan kerja (pemberhentian kerja, pensiun) dan lain-lain. Semua faktor tersebut dianalisis untuk menentukan permintaan tenaga kerja. Sedangkan dari sisi penawaran tenaga kerja perusahaan dapat melihat bagan penempatan tenaga kerja dalam organisasi, yang berisi pengisian lowongan jabatan dan pola perpindahan karyawan. Hal ini berguna untuk mengetahui persediaan sumber daya manusia internal. Selain itu perusahaan juga melihat tenaga kerja yang tersedia di pasar tenaga kerja pada umumnya. Dengan demikian ada dua penawaran tenaga kerja yaitu internal dan eksternal organisasi.
c) Pencocokan permintaan dan penawaran tenaga kerja. Proses ini dilakukan berdasarkan kekurangan dan kelebihan sumber daya manusia yang diramalkan.
Manfaat perencanaan SDM
 Sebagai dasar pengadaan karyawan yang ekonomis.
 Mengembangkan informasi dasar manajemen SDM untuk mendukung kegiatan perusahaan lainnya.
 Mengkoordinasikan berbagai kegiatan, misal: penarikan karyawan dengan proses seleksi.

6.2.2. Fungsi penarikan dan seleksi karyawan

Penarikan merupakan proses pencarian dan memikat calon tenaga kerja yang mampu melamar sebagai calon pelamar dengan kualifikasi yang terbaik bagi perusahaan.
Seleksi merupakan proses SDM yang dimulai dari penyaringan awal dan diakhiri dengan keputusan tentang orang yang akan diterima untuk suatu pekerjaan tertentu.
Sumber tenaga kerja dalam organisasi dapat berasal dari:
 Dari dalam organisasi
Menyediakan kebutuhan karyawan dengan cara promosi jabatan, pertukaran pekerjaan antar karyawan, dan sebagainya. Keuntungan pemenuhan kebutuhan karyawan dari dalam organisasi yaitu karyawan sudah mengetahui budaya dan lebih cepat menyesuaikan dengan tuntutan organisasi.
 Dari luar organisasi
Menyediakan kebutuhan karyawan dengan mencari orang yang tepat dari luar organisasi sesuai dengan kebutuhan. Kelebihan pemenuhan karyawan dari luar dapat memperoleh karyawan yang memiliki ide kreatif, segar dan memperoleh karyawan yang benar-benar sesuai dengan kebutuhan organisasi.

6.2.3. Fungsi Pelatihan dan Pengembangan SDM

Pelatihan SDM merupakan suatu aktivitas untuk mendidik karyawan tentang bagaimana melaksanakan suatu pekerjaan. Dua kategori utama pelatihan: Pelatihan yang baik memiliki tahapan mulai dari menilai kebutuhan organisasi; merumuskan tujuan program, isi program, prinsip-prinsip pembelajaran; dan mendesain lingkungan pembelajaran yang kondusif serta nyaman dalam pelatihan.
Metode pelatihan yang dipilih dapat dikategorikan dalam dua kategori utama yaitu:
 Metode praktis (on the job training)
Contoh: rotasi jabatan, magang, penugasan sementara, dan lain-lain
 Metode presentasi dan simulasi kelas
Contoh: studi kasus, presentasi video, kuliah, dan lain-lain
Pengembangan SDM merupakan aktivitas untuk mempersiapkan karyawan dalam melaksanakan tanggung jawab pekerjaan dengan meningkatkan knowledge, skill, ability sesuai yang dibutuhkan di masa datang.
Manfaat pelatihan dan pengembangan SDM
 Bagi karyawan
Meningkatkan kemampuan mengerjakan suatu pekerjaan
Menunjang perkembangan karir dan pengembangan keterampilan dimasa datang.
 Bagi perusahaan
Merupakan investasi jangka panjang untuk sukses dalam bisnis melalui orang-orang yang berkualitas dibidangnya.

6.2.4. Fungsi evaluasi kerja

Penilaian prestasi kerja merupakan suatu kegiatan untuk menentukan efisiensi dan efektifitas pekerjaan seseorang.
Manfaat penilaian kerja:
o Mengetahui efektivitas kerja seseorang
o Sebagai dasar untuk memberikan kompensasi dan hukuman bagi karyawan
Penilaian kinerja mencakup tahapan-tahapan kegiatan:
1. Penetapan standar prestasi
2. Mengkomunikasikan standar prestasi
3. Mengukur prestasi
4. Mendiskusikan hasil pengukuran dengan karyawan
5. Mengambil tindakan koreksi
6. Menggunakan hasil evaluasi untuk pengambilan keputusan

6.2.5. Fungsi pemberian kompensasi dan penghargaan

Kompensasi merupakan semua jenis imbalan yang diterima karyawan atas pengorbanan dan unjuk kerjanya sebagai anggota organisasi. Kompensasi berhubungan dengan konsep keadilan yang akan memengaruhi keberhasilan pemberian kompensasi kepada karyawan.
Dilihat dari persepsi karyawan, prinsip keadilan dipengaruhi oleh:
 Rasio antara kompensasi dengan masukan seseorang seperti tenaga, pengalaman, pendidikan, lama kerja, dan lain-lain.
 Perbandingan kompensasi yang diterima oleh satu karyawan dengan karyawan yang lainnya berdasarkan perbedaan tanggung jawab, kemampuan, pengetahuan, produktivitas, ataupun keahlian manajerial.
Proses penetapan kebijakan kompensasi meliputi:
1. Analisis suatu pekerjaan
2. Evaluasi pekerjaan
3. Survei pengupahan dan standar gaji
4. Rencana – rencana pemberian kompensasi
5. Penilaian kinerja dan pemberian kompensasi sesuai dengan penilaian kinerja
Secara umum kompensasi keuangan yang diberikan dapat berwujud gaji (dibayar untuk pelaksanaan tanggung jawab suatu pekerjaan) atau upah (dibayar untuk waktu kerja misal: berdasar jam kerja). Selain dalam bentuk gaji atau upah, ada bentuk kompensasi yang dirancang khusus untuk memotivasi kinerja karyawan dan disebut dengan program insentif. Adapun wujud insentif ini adalah:
a) Insentif individual
 Bonus: insentif berupa pembayaran khusus di luar gaji apabila karyawan dapat menjual jumlah barang tertentu atau menghasilkan jumlah uang tertentu dari penjualannya.
 Merit salary system: insentif individu yang menghubungkan kompensasi dengan kinerja dalam jabatan non-penjualan.
 Pay for performance/ variable pay: insentif yang diberikan kepada manajer untuk output yang produktif.
b) Insentif perusahaan
 Profit sharing: didistribusikan kepada karyawan ketika laba perusahaan melampaui tingkat tertentu.
 Gain sharing: didistribusikan kepada karyawan ketika biaya perusahaan dapat dikurangi lewat efisiensi kerja yang lebih tinggi.
 Pay for knowledge: tambahan bayaran apabila pekerja mendalami keahlian / pekerjaan baru.
Variasi kompensasi lainnya adalah melalui program tunjangan (benefits program) yaitu kompensasi di luar gaji dan upah. Macamnya dapat berupa asuransi dan rencana pensiun. Salah satu trend yang berkembang saat ini adalah cafetarian benefit plan yaitu suatu bentuk rencana tunjangan yang menetapkan batas tunjangan tiap karyawan, masing-masing bisa memilih satu dari berbagai alternatif. Kompensasi non keuangan berwujud kepuasan kerja, yang sumbernya dapat berasal dari pekerjaan itu sendiri maupun dari lingkungan kerja karyawan.

6.3. Serikat Buruh dan Collective Bargaining
Pada umumnya suatu waktu setiap perusahaan pasti akan dihadapkan dengan permasalahan dengan karyawannya, dalam bentuk apapun, misalnya dalam hal penetapan upah. Perusahaan tidak dapat dengan semena-mena mengambil keputusan secara sepihak karena pada dasarnya perusahaan dipandang sebagai organisasi yang telah mengadakan kesepakatan kerja sama dengan karyawan dan menandatangani kontrak kerja. Selain itu ada koridor hukum yang diatur oleh pemerintah lewat departemen terkait yang mengatur hubungan kerja perusahaan dan karyawan.
Salah satu cara untuk menyuarakan kepentingan karyawan terhadap manajemen adalah melalui pembentukan organisasi yang mewadahi seluruh karyawan organisasi sehingga mereka memiliki kekuatan tawar-menawar dengan perusahaan. Pengertian serikat buruh merujuk pada kelompok individu yang bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu yang terkait dengan pekerjaan.
Jika serikat buruh sudah diakui secara resmi keberadaannya maka ia berperan sebagai agen tawar menawar resmi bagi pekerja yang diwakilinya. Proses tawar menawar ini disebut dengan collective bargaining, yaitu proses di mana pekerja/karyawan dan manajemen perusahaan menegosiasikan kondisi kerja yang dihadapi. Apabila setelah serangkaian proses collective bargaining ternyata pihak manajemen dan pekerja gagal menyepakati kontrak baru ataupun kontrak untuk menggantikan kesepakatan lama yang kadaluwarsa maka masing-masing pihak dapat menggunakan beberapa taktik tertentu sampai kebuntuan yang ada dapat dipecahkan.
Taktik yang dapat dipakai oleh serikat pekerja adalah:
1) Pemogokan (strike): aksi pekerja untuk sementara keluar dari tempat bekerja dan menolak untuk bekerja. Bentuk pemogokan ini dapat berupa:
 Pemogokan ekonomi (economic strike): pemogokan yang terjadi dipicu dari kebuntuan satu atau lebih butir tawar-menawar wajib.
 Pemogokan simpati (sympathy strike/ secondary strike): pemogokan yang terjadi untuk mendukung aksi yang dimulai oleh serikat buruh lain.
 Pemogokan liar (wildcat strike): pemogokan yang terjadi secara tidak resmi/tanpa wewenang dari serikat buruh
2) Picketing: aksi pekerja yang berbaris di depan pintu masuk pabrik sambil mempublikasikan alasan pemogokan.
3) Boycott: aksi pekerja yang menolak membeli produk yang dihasilkan perusahaan.
4) Slowdown: aksi pekerja yang tetap menjalankan pekerjaannya tetapi dengan kecepatan lebih lambat dari normal.
Sedangkan taktik yang dapat digunakan oleh pihak manajemen adalah:
1) Lockout: para pekerja ditolak masuk ke lokasi kerja.
2) Strikebreakers: digunakannya pekerja lain secara permanen atau temporer untuk menggantikan pekerja yang mogok.
Selain menggunakan taktik di atas, manajemen maupun pekerja dapat menempuh cara lain yang sifatnya tidak konfrontatif, yaitu dengan mengundang pihak ketiga untuk membantu menyelesaikan permasalahan yang terjadi.
Cara yang dipakai dalam rangka akomodasi dengan bantuan pihak ketiga adalah:
1) Mediasi: metode penyelesaian perselisihan tenaga kerja di mana keputusan pihak ketiga yang netral (mediator) bersifat tidak mengikat
2) Arbitrasi: metode penyelesaian perselisihan tenaga kerja di mana keputusan pihak ketiga yang netral (arbitrator) bersifat mengikat dan wajib dipatuhi manajemen maupun pekerja.